Postati poslodavac - Privredni subjekat da bi mogao da otpočne sa obavljanjem privredne delatnosti, pored uslova koji su u vezi sa osnivanjem i registracijom, potrebno je da ima i uređenu unutrašnju organizaciju, odnosno jasno definisanu strukturu. Uređenje organizacije i sistematizacije poslova vrši se pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Uobičajeno je da se prvo utvrdi organizacija, a potom sistematizacija poslova. Organizacioni delovi, njihova struktura, veličina i broj, direktno zavise od delatnosti kojom se privredni subjekat bavi, potreba poslovanja i zahteva organizacije rada.
Kako do zaposlenih - Poslodavac je slobodan u izboru kojoj instituciji će da se obrati sa prijavom potrebe za zapošljavanjem, ali prijava mora obavezno da sadrži podatke o poslodavcu, vrsti i opisu poslova, posebnim uslovima, zaradi, vrsti i trajanju radnog odnosa, vrsti rada i ne sme da sadrži uslove diskriminatorske prirode. Poslodavac može zahtevati da mu Nacionalna služba za zapošljavanje ili agencija ponudi izbor lica za zasnivanje radnog odnosa, ali samostalno odlučuje o izboru zaposlenih, odnosno nije ograničen samo na lica koja su na listi.
Angažovanje zaposlenih - Osnovni preduslov normalnog funkcionisanja jednog privrednog subjekta jeste radno angažovanje zaposlenih lica koja mu omogućavaju da uz pomoć svojih resursa ostvari što bolje rezultate u tržišnoj utakmici. Zakon o radu propisuje da se radni odnos može zasnovati sa licem koje ima najmanje 15 godina života i da su ispunjeni uslove propisani zakonom odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova, za rad na određenim poslovima.
Ugovor o radu - Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac radi zasnivanja radnog odnosa. Ugovorom o radu mogu da se utvrde samo veća prava i povoljniji uslovi rada od uslova i prava propisanih zakonom, odnosno, mogu se ugovoriti i druga prava koja nisu propisana zakonom. Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno ili određeno vreme.
Izmene ugovora o radu - Zakonom o radu predviđeni su slučajevi u kojima poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada, odnosno da sa zaposlenim zaključi aneks ugovora o radu.
Zarada, naknada zarade i druga primanja - Doprinoseći ostvarivanju ciljeva preduzeća zaposleni su nagrađeni i stimulisani na razne načine, ali je novčana zarada jedna od najvažnijih. Zarada odgovara uloženom radu zaposlenog u obavljanju poslova za koje je zaposleni zasnovao radni odnos. Zarada se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom (kolektivni ugovor kod poslodavca, odnosno pravilnik o radu) i ugovorom o radu.
Radno vreme, odmori, odsustva i mirovanja radnog odnosa - Radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju i ono obuhvata puno radno vreme, nepuno radno vreme, skraćeno radno vreme, prekovremeni rad, ali se zakon bavi i rasporedom radnog vremena, preraspodelom radnog vremena, noćnim radom i radom u smenama. Zakon o radu propisuje da zaposleni, u okviru odmora, ima pravo na: odmor u toku dnevnog rada, dnevni odmor, nedeljni i godišnji odmor, a u okviru odsustva ima pravo na: odsustvo uz naknadu (plaćeno odsustvo) i neplaćeno odsustvo. U okviru odmora i odsustva, predviđeno je i mirovanje radnog odnosa. Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo), u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice, u slučaju smrti člana uže porodice i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu i dva dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, računajući dan dobrovoljnog davanja krvi.
Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta - Zakon o radu propisuje da za vreme trudnoće zaposlena žena ne može da radi na poslovima koji su štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta, na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama ili vibracijama. Pod porodiljskim odsustvom podrazumevamo pravo zaposlene žene na odsustvo sa rada zbog trudnoće i pravo na odsustvo sa rada zbog porođaja. Porodiljsko odsustvo najranije može da otpočne 45 dana, a obavezno 28 dana pre termina određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršenih tri meseca od dana porođaja, a po isteku porodiljskog odsustva, zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.
Bezbednost i zdravlje na radu zaposlenih - Pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu imaju svi zaposleni u skladu sa zakonom i opštim aktom. Pojedine kategorije zaposlenih imaju i posebnu zaštitu u skladu sa Zakonom o radu, odnosno Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Obrazovanje, stučno osposobljavanje i usavršavanje - Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i organizacije rada. Dužnost je zaposlenog da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava.
Klauzula zabrane konkurencije - Zakon o radu propisao je da se ugovorom o radu mogu utvrditi poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.
Prava zaposlenih kod promene poslodavaca - U slučaju statusnih promena pravnog lica, promene poslodavca odnosno u slučaju promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica, poslodavac sledbenik od poslodavca prethodnika u obavezi je da preuzme opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca. Pitanje statusnih promena uređeno je Zakonom o privrednim društvima.
Udaljenje sa rada - U određenim slučajevima Zakon o radu je propisao da poslodavac može, a ne mora, da zaposlenog privremeno udalji sa rada, odnosno zakon je propisao slučajeve u kojima je poslodavac obavezan da zaposlenog privremeno udalji sa rada.
Višak zaposlenih - U sitaciji kada u toku poslovanja dođe do prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla ili smanjenja obima poslova ili usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za angažovanjem zaposlenih, Zakon o radu propisuje postupak za rešavanje viška zaposlenih. Sam postupak rešavanja viška zaposlenih odvija se u dve faze – faza utvrđivanja viška zaposlenih i faza rešavanja viška zaposlenih kod poslodavca.
Obuka zaposlenih?
Obuke zaposlenih - Obuka ili trening zaposlenih podrazumeva promene u specifičnim znanjima, sposobnostima, veštinama, ponašanjima pa i stavovima zaposlenih sa ciljem da se pripreme za kvalitetnije obavljanje sadašnjeg posla.
Razlika između obuke i razvoja zaposlenih - Pod obukom se podrazumeva pripremanje zaposlenih za kvalitetnije obavljanje sadašnjeg posla. Suprotno tome razvoj je kontinuirani proces pripreme zaposlenih za buduće izazove posla.
Ocena kvaliteta obuka zaposlenih - Ocena kvaliteta sprovedenih obuka zaposlenih je proces u kojem se prikupljaju podaci potrebni da se ustanovi efikasnost obuke tj. koristi koje preduzeće i učesnici imaju od sprovedene obuke.
Program interne obuke novozaposlenih u prodaji - Ukoliko novozaposleni u prodaji nije adekvatno osposobljen i obučen za novo radno mesto, njegovo prerano osamostaljivanje može imate značajne posledice u smislu ostavljanja lošeg utiska na kupca, što dalje može rezultirati gubitkom poverenja kupaca i samim tim gubitkom prihoda za preduzeće. Stoga je neophodno sprovesti internu obuku i pripremu za rad novozaposlenog prodajnog osoblja.
Identifikovanje potreba za obukama i izbor programa obuka - Identifikovanje potreba za obukama je proces koji pokazuje da je li obuka zaposlenih uopšte potrebna i treba da odgovori na pitanja: kome je obuka potrebna, šta treba da bude predmet obuke i koji ciljevi preduzeća su u fokusu izabranog programa obuke.
Motivacija zaposlenih?
Motivacija zaposlenih - Osnovni zadatak menadžera i vlasnika biznisa je da motivišu zaposlene na način da usmere svoju energiju, znanja, veštine i sposobnosti da bi se ostvarili ciljevi organizacije.
Razlike između unutrašnje i spoljašnje motivacije - Koliko je važna uloga menadžmenta u procesu motivisanja zaposlenih, toliko je važna i lična odgovornost svakog zaposlenog po pitanju sopstvene motivisanosti i ličnog odnosa prema poslu. Razlikujemo unutrašnju i spoljašnju motivaciju. Kod unutrašnje motivacije osoba voli svoj posao i motivisana je prvenstveno prirodom svog posla, želi da što više nauči i profesionalno se razvija, teži sve većim profesionalnim izazovima i većem stepenu odgovornosti i ima snažnu potrebu za postignućem. Suprotno unutrašnjoj je spoljašnja motivacija. Radi se o tome da je zaposlenom stalno potreban neki spoljašnji podsticaj kako bi se više angažovao na poslu. To može da bude povišica, unapređenje, priznanje, neki statusni simbol ili nešto drugo.
Tehnike unapređenja motivacije zaposlenih - Zadovoljstvo poslom, zaokupljenost poslom i odanost preduzeću predstavljaju neke od najznačajnijih stavova prema radu koji direktno utiču na motivaciju radnika, a time posredno i rezultate rada i uspeh svakog biznisa. Jedna od savremenih metoda povećanja motivacije zaposlenih čije rezultate je moguće direktno meriti u rezultatima (performansama) preduzeća, bazira se na aktivnom uključivanju zaposlenih u postavljanju ciljeva biznisa. Pored navedenih postoje još brojne metode motivisanja zaposlenih koje su bazirane na nematerijalnim motivatorima koji treba da doprinesu unapređenju međuljudskih odnosa i izgradnji odnosa zaposlenih prema organizaciji što za krajnji cilj ima povećanje performansi preduzeća i njegovoj uspešnosti.
Novac kao ključni motivator - Danas je opšte poznato da motivi koji pokreću ljude na rad nisu univerzalni. Međutim i danas postoje preduzeća u kojima se novac posmatra kao najvažniji i univerzalni motivator.
+381113398500 
office@ras.gov.rs 
